首席律师

张树学律师

联系我们
24小时咨询热线:13761022185
地址:上海市普陀区曹杨路450号1311室
合同诉讼经验

劳动合同变更

劳动合同变更

 

在劳动合同变更上,《劳动合同法》与《劳动法》强调的重点不同。两相比较,《劳动法》是从内容的角度强调,理论上说这种变更可以体现在书面形式中,也可以体现在其他形式中;《劳动合同法》则从书面形式的角度强调变更,实际上是排除了其他形式的变更。

  在现实环境中,无论我们如何强调书面形式,总是会存在着非书面形式。现行立法的不予承认,其实不利于保护劳动者利益。

  劳动合同的变更通常是在劳动关系的内容须做某种调整时发生的,是对原劳动合同的内容作部分的修改、补充或废除。通过劳动合同的变更,使劳动法律关系主体双方的权利义务得到改变。

  按照《劳动法》的规定,劳动合同变更主要通过四种方式:一是实际变更,即通过单方面变更后,另一方接受并实际履行;二是书面变更,即双方协商一致签订变更协议;三是法定变更,即法定情况出现后的强制变更;四是替代变更,即将劳动合同短期化,以重新签订合同替代合同变更。

  根据《劳动合同法》的规定,上述四种变更制度将面临不同的命运。

  实际变更被书面变更取代

  《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这一条款有以下含义:

  其一,双方当事人原来已经存有书面劳动合同。没有一个已经生效的书面劳动合同,就谈不上《劳动合同法》意义上的合同变更。这是劳动合同变更的前提条件。

  其二,劳动合同变更应当采取自愿变更形式,双方需要协商一致。

  其三,《劳动合同法》将合同变更确定为书面形式。

  其四,变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。

  上述规定实际上否定了实际变更劳动合同的形式,即当事人口头或默示形式的自愿变更也属于违法,《劳动合同法》只允许自愿的书面变更。这对当事人的实际履行提出了更高的要求。

  法定变更被最新立法所忽略

  从世界各国的《劳动法》看,劳动合同的变更可以分为自愿变更和法定变更两类,我国目前主要是对前一类变更作规定。通过劳动合同所确立的劳动关系具有隶属性,劳动过程具有复杂性,各国立法除主要对约定变更规定外,还根据劳动者和用人单位遇到的实际情况,对法定变更作规定。法定变更是指在法律有明文规定的情况下,劳动合同关系可由于一方当事人的要求而变更,另一方当事人对这种变更要求不得拒绝。主要有以下三类规定:其一,劳动者自身的健康情况和生理变化,导致单方变更劳动合同。如《日本劳动标准法》第65条规定:“怀孕女工如要求调换轻便工作,雇主应予以调换。”我国的《女职工劳动保护条例》也作了类似的规定。此外,《劳动合同法》的第40条中有关“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定,也可理解为一种法定变更。对其他情况,《劳动合同法》未做规范。

  其二,劳动者“不能胜任”工作,用人单位可以单方变更劳动合同。《劳动法》第26条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同;《劳动合同法》的第40条也作了同样的规定。从上述规定来看,劳动者不能胜任工作,用人单位有权对员工进行培训,或者调整工作岗位。这就涉及法定变更制度。

  其三,用人单位根据经营需要单方临时性变更合同。表面看来,我国没有对临时性变更作出规范。在实际生活中,往往是由劳动部门做规定。在我国,生产性停工、延期支付等其实都是一种法定变更合同。例如,劳动部1994年在《工资支付暂行规定》第12条规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”

  在《劳动合同法》没有明确固定法定变更,同时也没有完全否定法定变更的情况下,笔者认为,上述三种强制变更应当理解为仍可以继续执行。不过,强制变更应当是一种法定变更,否则强制变更会成为一种强者随意摆弄弱者的利器。

  替代变更将越来越难

  这次劳动合同立法中,为校正劳动合同短期化的问题,立法者做出了一系列的规定,这将导致替代变更将越来越难实施。这体现在以下几种措施:其一,连续两次签订固定期限合同,如果没有法定情况出现,劳动者可以提出签订无固定期限劳动合同,此时用人单位不得拒绝。此时续签的劳动合同一般应维持原来的劳动合同条件。这一规定将导致替代变更往往只有一次机会,就是第二次签订劳动合同的时候。

  其二,连续工作满十年,劳动者可以提出签订无固定期限劳动合同,此时用人单位也不得拒绝。这进一步将替代变更的范围缩小。

  其三,如果用人单位实际用工一年后仍不签订劳动合同,此时的劳动关系视为无固定期限合同。这时,用人单位的替代变更机会将不复存在。

秒速时时彩在线计划